(aus “big — bielefeld grün”, Ausgabe September 2008)
Es geht um mehr als um die Vereinbarkeit von Familie und Beruf
Eine Pressemeldung über das erfolgreiche, von den drei Unternehmensberaterinnen Christiane Rasper, Alexandra Busch und Christina Krohn entwickelte Programm „think leadership & act“ hatte Britta Haßelmann und Marianne Weiß darauf gebracht, den Kontakt herzustellen und sich über die schwierigen Bedingungen für die Förderung von Frauen in Führungspositionen zu informieren. Über einseitige Sichtweisen, veränderte Zugänge, den Lernbedarf der ostwestfälischen Wirtschaft und Anderes sprach Marianne Weiß für die big mit den beiden Frauen.
Marianne Weiß (MW): Das Thema Frauen und Erwerbsarbeit ist mittlerweile durchaus auch in Personalabteilungen angekommen. Aber mein Eindruck ist, dass es dort nur auf einen Teilaspekt reduziert wird, den der Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Auch staatliche Förderung konzentriert sich zunehmend auf diesen Aspekt.
Alexandra Busch (AB): Die Vereinbarkeit ist ein wichtiges Thema, aber es sollte nicht das sein, worin alle anderen Frauenbelange politisch aufgelöst werden.
Christiane Rasper (CR): Ja, ich finde es ungerecht, dass die Väter außen vor gelassen werden. Es ist natürlich eine Herausforderung, mit Kindern zu leben und gute Arbeit zu machen. Aber das auf ein Frauenthema zu reduzieren und es den Frauen anzuheften, ist auch für Männer eine Falle.
AB: Außerdem ist es doch auch noch so, dass solch eine Reduzierung überhaupt keine Antwort auf den sich verstärkenden Führungs– und Fachkräftemangel hier in der Region ist. Das sind flankierende Maßnahmen: Je mehr Kita-Plätze für die Frauen und Männer, die möchten, dass ihre Kinder so betreut werden, desto besser. Aber ich kann nicht mit Vereinbarkeitspolitik Fachkräftemangel bekämpfen. Das ist ein ganz anderes Handlungsfeld.
CR: Was es bedeutet, wenn aus Frauenpolitik Vereinbarkeitspolitik wird, haben wir im letzten Jahr ganz konkret an gestrichenen Fördermitteln für unsere Angebote zur Förderung von weiblichen Führungskräften gemerkt.
MW: Worum geht es beim Thema Frauen in beruflichen Führungsrollen? Was hat sich an Beratungsansprüchen verändert?
CR: Dadurch, dass es mittlerweile mehr Frauen in Führungspositionen gibt — wenn auch längst nicht so viele, wie wir uns das wünschen würden – wächst natürlich die Auseinandersetzung mit den diversen Rollen und mit konfligierenden Ansprüchen. Will ich überhaupt in Führung gehen, mich exponieren? Wieviel Zeit will ich in mein berufliches Engagement investieren? Wenn ich eine Führungsposition erreiche, was bedeutet das dann für mich? Welche Bedingungen müssen erfüllt sein, damit ich das machen kann? Welche persönlichen Voraussetzungen brauche ich?
AB: Das Gute ist, dass Frauen in Führungspositionen endlich ein Thema geworden sind. Inzwischen hat sich herumgesprochen, dass die deutsche Wirtschaft auf das Potenzial der vielen hochqualifizierten Frauen nicht verzichten kann – und Frauen formulieren dazu ihre eigenen Coaching– und Weiterbildungsbedarfe, die über das reine Mentoring weit hinausgehen. Die Auseinandersetzung mit den neuen Möglichkeiten ergibt sich heute oft aus alltagspraktischen oder aus Karrieregesichtspunkten heraus. Nicht jede Frau, die sich Gedanken darüber macht, wie sie sich als Führungskraft optimal positionieren kann, hat einen frauenbewegten Hintergrund. Und auf der inhaltlichen Ebene geht es längst nicht mehr nur darum, Selbstbewusstsein aufzubauen und Führungsrhetorik zu trainieren. Die wichtigste Frage ist, wie Frauen genau die Führungspositionen in Unternehmen erobern können, in denen sie wirtschaftliche und damit gesamtgesellschaftlich wichtige Visionen entwickeln können – und in denen sie dann auch genug Macht haben, diese Visionen in die Tat umzusetzen.
CR: Unternehmen stehen nach wie vor stark in männlichen Traditionen. Das sieht man an den Zahlen zur Unternehmensnachfolge, die zeigen, mit wie viel Widerständen ein weibliches Familienmitglied oft zu kämpfen hat, weil es ihm immer noch nicht zugetraut wird, die Firma zu übernehmen. Man erkennt es auch an Führungsritualen, die sich nicht einfach eins zu eins auf die neuen Zeiten übertragen lassen. Dadurch dass heute mehr Frauen auf dem Weg in Führungspositionen sind, dass seit Jahren über Diversitymanagement diskutiert wird, es ein Antidiskriminierungsgesetz gibt und mehr und mehr gendersensible Themen identifi ziert werden, verändert sich auch etwas im Mainstream. Nicht nur die Frauen, sondern auch die Unternehmen brauchen neue Rituale. In der Wirtschaft ist die Bereitschaft, in solchen Veränderungsprozessen auch eine Chance für Betriebe zu sehen, noch immer verhältnismäßig gering ist. Viele Unternehmen, sehen keinen spezifischen Bedarf, in ihre weiblichen Führungskräfte, in Diversitymanagement, in Weiterbildung oder Coaching zu investieren. Dabei geht es nicht nur um persönliche Defizite, sondern vor allem um eine übergeordnete Ebene, auf der Unternehmen eine neue Führungskultur und veränderte Kommunikationsweisen etablieren. Hier haben Frauen große Stärken – und Männer können eine Menge lernen.
MW: Wie kann ich mir konkret vorstellen, daran zu arbeiten, dass sich diese männliche Kultur verändert? Das kann man doch nicht verordnen.
AB: Nein, das kann man nicht – auch, wenn das manchmal schön wäre. Mittlerweile zeigen Studien, dass der wirtschaftliche Erfolg eines Unternehmens umso größer ist, je mehr Frauen in Führungspositionen sind. Gender-Management und eine Führungskraftentwicklung in Unternehmen, die geschlechtsspezifische Aspekte berücksichtigt, sind Erfolgsfaktoren, die Unternehmen langfristig konkurrenzfähiger machen. Sie machen Unternehmen zudem auch humaner in dem Sinne, dass sich die Arbeitsbedingungen, die persönliche Zufriedenheit am Arbeitsplatz, die Entfaltungsmöglichkeiten langfristig sowohl für Frauen als auch für Männer verbessern. Das ist eine Dimension, die vor allem hier in der Region noch lange nicht in allen Bereichen von Personalentwicklung angekommen ist.
MW: Die ostwestfälische Wirtschaft muss also noch viel lernen?
CR: Wir haben Glück – die Universitäten der Region versorgen uns mit hochqualifizierten und hoch motivierten weiblichen Nachwuchskräften. Ostwestfalen als Wirtschaftsregion hat jetzt die Gelegenheit, es als Entwicklungschance zu begreifen, dass auch hier die Unternehmen immer mehr auf qualifizierte Führungsfrauen angewiesen sind. Es braucht spezielle Programme, wenn weibliche Führungskräfte erfolgreich in Unternehmen eingebunden werden sollen. Gefragt sind Angebote aus der Region heraus, die die wirtschaftlichen Besonderheiten Ostwestfalens berücksichtigen. Die Region muss sich umgewöhnen, man kann es ihr aber auch leichter machen. Natürlich möchten wir auch Eigenwerbung machen, denn unser Programm „think leadership & act“ setzt genau da an. Leider hat die hiesige IHK, die ja beratend und unterstützend sein soll, in dieser Hinsicht die Zeichen noch nicht erkannt.
MW: Dafür könnte ich noch andere Beispiele nennen…
AB: (lacht) Ja, da ist noch viel zu tun bis sich die Erkenntnis durchsetzt, dass systematische frauenfördernde Personalentwicklung angesagt ist. Dass es für Frauen, die in der Region, bleiben wollen, wichtig ist, dass es unterstützende Angebote gibt. Eine Frau, die in eine Führungsposition will, muss es sich aussuchen können, ob sie eine betriebliche Weiterbildung zum Thema Führung macht, oder ob sie sich extern, auch mit Finanzierung und Unterstützung ihres Betriebes, an Programmen beteiligt, in denen sie noch mal ganz andere Methoden kennen lernt. Das sage ich nicht nur, weil wir in unserer Firma so ein erfolgreiches Programm entwickelt haben, sondern weil das auch etwas mit politischer Haltung insgesamt zu tun hat.
MW: Wunderbares Stichwort für meine Abschlussfrage: Ist das Politik, was Sie machen?
CR: Ja, sicherlich. Allein der Aspekt, damit Geld zu verdienen, würde uns beide nicht interessieren.
AB: Ob an der Universität, oder in unseren Veröffentlichungen, wir haben immer politisch gearbeitet. Unsere frauenorientierten Angebote, mit denen wir jetzt schon seit fast 15 Jahren erfolgreich sind, entspringen auch einem bestimmten politischen Anspruch, den wir mitgebracht haben, aus der Frauenbewegung und der Frauenforschung. Den haben wir immer wieder modifiziert, aber nicht aufgegeben. Und den werden wir auch in Zukunft nicht aufgeben.
